“非升即走”，作为一项制度确有必要。对于那些不学无术、误人子弟的教师，没有退出机制，怎么能办出一流的大学、教出一流的学生？但如果考核的只是写论文、搞科研，就未免偏颇。

　　作为教师，要有两个轮子，一个是科研，一个是教学，两个轮子一起转，才能转出中国教育的未来。漠视其中任何一个，都是不恰当的。诚如袁隆平所言，作为一个科学家要把论文写在大地上。作为一个教师，把论文写在教学上，同样是对教育的重大贡献。一些有见识的大学，把优秀教学等同于科研成果，对那些教学优秀的教师同样予以晋升职级，就是这个道理。

　　迅之

　　4月初，清华外文系一名讲师因为从2004年迄今仍然未晋升副教授，而到了“非升即走”的最后期限，不得不解聘。报道说5天内有50多名清华学子写信挽留，也有人称“非升即走”制度易滋生功利主义，因而大加批判。

　　事实上，无论是国际一流大学还是亚洲一流大学，助理教授并不是终身教职，只有副教授和教授才是终身教职，而助理教授通常需要在3—9年时间内晋升为副教授，也有的国家规定最长期限是6年或7年。清华、北大早在1993年就开始酝酿人事制度改革，以期为高校引入一种流动、开放且具有活力的竞争与淘汰机制。1994年，清华出台规定，讲师在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为非升即转，对那些走不了的人进行分流，为此专门成立人才流动中心。

　　新加坡南洋理工大学的“非升即走”制度就执行得非常严格，若当助理教授9年仍然未能获聘为副教授，必须走人。助理教授们除了日常的教学任务外，还必须完成学术研究任务，否则，即使学生再喜欢，也不能留下。南洋理工大学跻身“QS”排名世界前50强以及“THE”排名“全球顶尖年轻大学”第五名，不能不说与严格的教师管理制度、学术评审制度有关。

　　大学改革中的“非升即走”制度被质疑，并不说明这项制度是失败的，只能说制度设计并不尽善尽美。若大学不注重自己的排名，不注重自己的学术水平，天天混日子，又怎能算是好大学，又怎能谈什么理想主义呢？推动大学改革，需要一以贯之，不应半途而废。

　　（摘编自7月29日《南方日报》。原题为《大学“非升即走”改革不应中断》）

　　学生评价缺失致教育走偏

　　任小康

　　“非升即走”也好，“多级分流”也罢，这类舶来的高校人事管理制度，对于建立教师激励机制确实颇有成效。但在行政化色彩浓厚的高校中，人们在潜意识里还是将高校教师视为“单位人”而非“社会人”，“非升即走”带来的鲶鱼效应难免引来争议。

　　通过“非升即走”等严苛的管理手段治庸治懒，当然无可厚非，但在制度设计上缺乏严谨、粗枝大叶，也必然会“误伤”能者。在我们的高校治理语境中，尽管多数教师岗位划分了教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师等三个类别，但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异，往往是“一刀切”。

　　教育是做“人”的工作，应该以教师为主体，以学生为中心。学生评价在教师考核中的缺失，教师在学术指标的压力下异化为“工蜂”，甚至因为没有完成科研任务而被赶下讲台，种种怪相显然是在教育本质上越走越偏。

　　要培养优秀的人才，还得靠优秀的教师。激发教师队伍的活力，不单需要推动考核标准的科学化，更要切实尊重教师的个体权利，把教师能力评定权交给学术共同体，赋予个体更多发言权、决定权。

　　（摘编自7月29日《燕赵都市报》。原题为《“非升即走”怎么成了霸王条款？》）